La potestat disciplinària de l’empresari i l’ús de mitjans audiovisuals

L’entrada en vigor de la nova llei 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia de drets digitals, pot comportar novament criteris divergents en la Jurisdicció social envers les causes d’acomiadament de treballadors que hagin transgredit la confiança de la relació laboral, utilitzant com a mitjà de prova les imatges registrades per càmeres de videovigilància.

La problemàtica sorgeix per la confrontació que suposa, per un costat, el dret  de l’empresari d’aplicar la potestat disciplinària per la conducta inapropiada del treballador, i la utilització de les càmeres de seguretat instal·lades al centre de treball per acomiadar al treballador, i per l’ altre, el dret fonamental que tot treballador té de garantir el seu dret a la pròpia imatge (Art. 18.1 de la Constitució espanyola). El dret a la intimitat i a la pròpia imatge és un dret fonamental i per tant preval davant del dret de l’empresari a acomiadar si aquest no ha actuat de  manera diligent en l’ús de les imatges.

L’article 89.1 de la LOPDGDD regula el dret a la intimitat davant l’ús de dispositius de videovigilància en el lloc de treball. Aquest article estableix que l’empresari -en l’exercici de les seves funcions de control- haurà d’informar al treballador amb caràcter PREVI i de forma EXPRESSA, CLARA i CONCISA del tractament de la seva imatge a través de sistemes de videocàmeres.

Afegeix aquest article, que en cas de captació de la comissió flagrant d’un acte il·lícit per part del treballador s’entendrà que s’ha complert el deure d’informació tan sols amb el rètol identificatiu del dispositiu de gravació.

Aquesta regulació pot comportar novament que els tribunals i jutjats de la jurisdicció social tornin a considerar com a nuls aquells acomiadaments que s’hagin basat en gravacions de  les càmeres de seguretat existents al centre de treball, si no existeix una comunicació prèvia de l’empresari sobre l’existència de les càmeres i sobre l’ús que efectuarà de les mateixes davant d’una conducta inapropiada d’un treballador.

La nul·litat de l’acomiadament comporta que el treballador acomiadat que ha transgredit la confiança de l’empresari hagi de tornar a incorporar-se a l’empresa, fent front l’empresari al cost de les nòmines i de la seguretat social des de la data de l’acomiadament i fins a la data de la seva reincorporació.

La jurisprudència ha modulat en aquests darrers anys l’ús de les càmeres de vigilància i la seva utilització per poder acomiadar treballadors d’una empresa que realitzin actuacions fraudulentes o conductes que vulneren el règim disciplinari previst al conveni col·lectiu d’aplicació, i en els darrers exercicis han sorgit determinades sentències que canviaven el criteri (fet que va comportar una certa inseguretat en el seu dia); també és cert que les darreres sentències, anteriors a la publicació d’aquesta Llei Orgànica consideraven que l’ús de les gravacions era ajustada a dret quan l’existència de les càmeres de seguretat es trobava identificada per mitjà de rètols, quan la comprovació de les imatges ha estat realitzada per la persona autoritzada per l’Agència de protecció de dades, i quan es complien els requisits d’idoneïtat i de proporcionalitat, a part d’existir indicis de les irregularitats del treballador, i sempre que la gravació no afectés l’àrea de privacitat del treballador. Així existien sentències que no exigien que el treballador fos prèviament avisat, essent suficient amb la presència de rètols indicadors de càmeres de gravació d’imatges.

Davant d’aquest escenari i en espera de la interpretació que de la nova normativa en facin els tribunals socials, per tal d’evitar la declaració de nul·litat dels acomiadaments, recomanem que el més adequat és que l’empresari informi els seus treballadors per escrit i prèviament a la instal·lació de les càmeres o a la incorporació al lloc de treball, de la doble finalitat de la instal·lació; per un costat amb el fi de garantir la seguretat de l’empresa i per altre per vigilar el desenvolupament de la relació laboral.