La potestad disciplinaria de la empresa y el uso de medios audiovisuales

La entrada en vigor de la nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, puede conllevar nuevamente criterios divergentes en la jurisdicción social respecto a las causas de despido de trabajadores que hayan transgredido la confianza de la relación laboral, utilizando como medio de prueba las imágenes registradas por cámaras de videovigilancia.

La problemática surge por la confrontación que supone, de un lado, el derecho del empresario de aplicar la potestad disciplinaria por la conducta inapropiada del trabajador, y la utilización de las cámaras de seguridad instaladas en el centro de trabajo para despedir al trabajador, y del otro, el derecho fundamental que todo trabajador tiene a la propia imagen (Art. 18.1 de la Constitución española). El derecho a la intimidad y a la propia imagen es un derecho fundamental y por tanto prevalece frente al derecho del empresario a despedir al trabajador si aquél no ha actuado de manera diligente en el uso de las imágenes.

El artículo 89.1 de la LOPDGDD regula el derecho a la intimidad ante el uso de dispositivos de videovigilancia en el lugar de trabajo. Este artículo establece que el empresario -en el ejercicio de sus funciones de control- deberá informar al trabajador con carácter PREVIO y de forma EXPRESA, CLARA Y CONCISA del tratamiento de su imagen a través de sistemas de videocámaras.

Añade el precepto que, en caso de captación de la comisión flagrante de un acto ilícito por parte del trabajador, se entenderá que se ha cumplido el deber de información solo con el rótulo identificativo del dispositivo de grabación.

Esta regulación puede conllevar que los tribunales y juzgados de la jurisdicción social vuelvan a considerar como nulos aquellos despidos que se hayan basado en grabaciones de las cámaras de seguridad existentes en el centro de trabajo, si no existe una comunicación previa del empresario sobre la existencia de las cámaras y sobre el uso que efectuará de las mismas ante una conducta inapropiada de un trabajador.

La nulidad del despido conlleva que el trabajador despedido que ha transgredido la confianza del empresario tenga que volver a incorporarse a la empresa, haciendo frente el empresario al coste de las nóminas y de la seguridad social desde de la fecha del despido y hasta la fecha de su reincorporación.

La jurisprudencia ha modulado en estos últimos años el uso de las cámaras de vigilancia y su utilización para poder despedir trabajadores de una empresa que realicen actuaciones fraudulentas o conductas que vulneren el régimen disciplinario previsto en el convenio colectivo de aplicación, y en los últimos ejercicios han surgido determinadas sentencias que cambiaban el criterio (lo que conllevó una cierta inseguridad en su día); también es cierto que las últimas sentencias, anteriores a la publicación de esta ley orgánica consideraban que el uso de las grabaciones era ajustada a derecho cuando la existencia de las cámaras de seguridad se encontraba identificada mediante rótulos, cuando la comprobación de las imágenes había sido realizada por la persona autorizada por la Agencia de protección de datos, y cuando se cumplían los requisitos de idoneidad y de proporcionalidad, además de existir indicios de las irregularidades del trabajador, y siempre que la grabación no afectara el área de privacidad de éste. Así existían sentencias que no exigían que el trabajador fuera previamente avisado, siendo suficiente con la presencia de rótulos indicadores de cámaras de grabación de imágenes.

Ante este escenario y en espera de la interpretación que de la nueva normativa hagan los tribunales sociales, con el fin de evitar la declaración de nulidad de los despidos, recomendamos que lo más adecuado es que el empresario informe a sus trabajadores por escrito y previamente a la instalación de las cámaras o a la incorporación al puesto de trabajo, de la doble finalidad de la instalación; por un lado con el fin de garantizar la seguridad de la empresa y por otro para vigilar el desarrollo de la relación laboral.